中小企業のメンタルヘルスの考えかた徳島県徳島市のとくほ社会保険労務士事務所

メンタルヘルス対策といっても、少ない人数で本業にあたっている中小企業の場合は組織的なメンタルヘルス対応は難しいのが現状です。

対応すべき事柄の中で、優先順位の高いものを紹介します。

メンタル対策の難しさ

会社にとって、メンタルヘルス対策は従業員に対する安全配慮義務を果たしているだけでなく、会社の営業にも効果があるものです。
しかし、メンタル不調の発症は従業員の個人差による部分もあり、特になにも行っていなくても問題の起きない会社もたくさんあります。
特に従業員の少ない中小企業の場合、特になにも対策を行っておらず、はじめの一人が発生するまでは大きな問題と捉えていないのが実情です。
そのために、メンタルヘルス対策の重要性を社内に理解してもらえなかったり、緊急性の高い課題と受け取ってもらえない場合が多いです。

どこから手を付けたらいいのか？
優先順位の高い項目は

になります。

就業規則の整備

なによりもまず必要なのは「就業規則の整備」です。
就業規則が不十分な場合、メンタルヘルス不調者が出た場合に会社側として、いつどんな時に、なにを行えばいいのかわかりません。
そうすると、対策ができないか対策を間違える可能性が多くなります。
例えば、休職期間一つとっても、

期間は一律？勤続年数による？
非正規労働者や定年再雇用者にも正社員と同じ期間休める？

などなど、いざ休み始めると決めなくてはいけないことがたくさん出てきます。
もちろん「面倒なので解雇してしまう」などは解雇権の濫用に当たる可能性があります。
今は解雇無効の要件など調べることが可能ですので、労働者が都道府県労働局などに解雇無効を訴えた場合、やりとりに労力と時間を削られかねません。

お医者さん（産業医）との連携

次に手をつけたいのが、相談できる精神科医・心療内科医等の専門医の確保です。
本来であれば、産業医として専門医をお願いできればベストです。

小さな会社などで難しい場合「会社としてメンタルヘルス問題で困ったときにはこの医師のところにいく」という提携先を作っておくことが大切です。
お医者さんとのつながりがない場合、例えばメンタル不調者の主張する状況に疑問があっても、会社はなにも言えなくなります。

例えば休職後に復職を希望する労働者が「復職可」という診断書を提出したけれど

会社としては実際の業務を行わせるのは不安がある場合　など

お医者さんの探し方

などが考えられますが、いずれも「医師と会社」「医師と社員」「会社と社員」の信頼関係がなくては情報のやり取りができません。

②の場合、主治医以外の医師に休職者の情報を知らせるには、本人の同意が必要です。
③の場合も、会社からの主治医との接触には本人の同意が必要です。

想像していただくとわかると思いますが、すでにメンタル疾患にかかった労働者の同意を得ながら、社外の医師と情報を連携することは簡単ではありません。
会社と労働者の信頼関係がないまま、医師にコンタクトをとることは、労働者の不信を招き症状の悪化や復帰の遅れに繋がりかねません。

そうなると、メンタル疾患が出る前に①や②の方法で、医師とのつながりを作っておくことが大切になります。

メンタルヘルス対策は「転ばぬ先の杖」であり、転ぶことがなければその効用は発揮されません。
また、積極的に利益を生むものでもありません。

そのような中で、早めに手を付けたほうがいいのは

になります。

もちろん他の対策をしなくていいわけではないのですが、まずはここから確認してみてください。

とくほ社会保険労務士事務所では、メンタルヘルス対策について
①メンタルヘルスについての問題が起きる前
②兆候が見えたとき
③メンタル疾患者が出たあと

各場面に応じて、社員への教育研修、休職規定の整備、休職者への対応など様々な支援を行っています。

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対面でもZoomなどオンラインでも承ります。

メンタルヘルス対策なんてやる必要ないと思っている経営者の方へ

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