就業規則　作成・見直しで難易度が上がりやすオンライン・全国対応　とくほ社会保険労務士事務所

就業規則について、経営者の方からご相談を受ける際「従業員数が少ないから簡単ですよね」「うちはそこまで複雑ではないと思います」というお話を伺うことがあります。

実際には就業規則の難易度は人数だけでは決まりません。同じ10人規模の会社でも比較的整理しやすいケースもあれば、制度や働き方によって検討事項が多くなるケースもあります。

今回は、就業規則の作成や見直しで難易度が上がりやすい要素について整理してみます。

◆労働時間制度が複雑な場合

就業規則で検討事項が増えやすいのが、労働時間制度です。

例えば、以下のような制度や働き方がある場合です。

・変形労働時間制
・フレックスタイム制
・交替制勤務
・夜勤
・シフト勤務
・直行直帰や複数現場での勤務

これらの制度は、就業規則に記載すれば終わりというものではありません。

勤怠管理の方法、時間外労働との関係、労使協定の必要性など、実際の運用まで含めて整理する必要があります。

◆雇用形態や賃金制度が複数ある場合

雇用区分や賃金形態が多い会社も、検討事項が増えやすい傾向があります。

例えば、

・正社員、パート、契約社員、嘱託ながいる
・月給・時給・歩合給が混在している
・手当の種類が多い
・固定残業代を採用している

といったケースです。

就業規則本体だけでなく、賃金規程との整理や、それぞれの適用範囲を明確にする必要があります。

特に固定残業代や複雑な手当制度は、制度の趣旨や計算方法を丁寧に整理しておきたい部分です。

◆働く場所や業務内容に特徴がある場合

働き方や業務内容によっても、就業規則で定めるべき事項は変わります。

例えば、

・在宅勤務
・外勤や出張が多い
・建設やイベントなど現場作業がある
・車両利用がある
・安全衛生上の配慮が必要な業務

などです。

在宅勤務であれば、労働時間の把握方法や費用負担、情報管理のルールが必要になることがあります。

現場業務が多い場合には、安全衛生や移動時間、連絡体制などの整理が必要になることもあります。

会社ごとの実情が反映されやすい部分といえます。

徳島市のとくほ社会保険労務士事務所

◆福利厚生や独自制度を設ける場合

「法律より手厚くしたい」「福利厚生で会社の個性を出したい」という経営者の願いはとても良いことですが、基準がない分、検討事項が増えます。

例えば、

・法定外の病気休暇

・慶弔に関する特別休暇や手当

・両立支援制度

などです。

こうした制度は、会社の体力と見合っているかも含めて、運用ルールを事前に検討しておく必要があります。

病気休暇であれば、

・有給か無給か
・取得条件
・診断書の取扱い
・年次有給休暇との関係

など、事前に整理しておきたい点があります。

制度そのものより、「どのように運用するか」の設計に時間がかかることもあります。

◆実際の運用と制度が一致していない場合

就業規則の見直しで比較的時間がかかるのは、実際の運用と規程内容に差があるケースです。

例えば、

・会社が把握していない休日出勤や残業が常態化している
・振替休日と代休の運用が混在している
・手当の支給理由が曖昧になっている、人によって基準が違う
・過去の規程を継ぎ足してきた

といった状態です。

この場合、単に条文を修正するだけではなく、現在の運用を整理しながら制度全体を確認する作業が必要になります。

そのため、人数が少ない会社でも検討に時間がかかることがあります。

◆まとめ

就業規則の難易度は、必ずしも会社の規模だけで決まるものではありません。

働き方、賃金制度、独自制度、そして実際の運用との関係によって、必要な整理の内容は変わります。

新しく作成する場合も、見直しを行う場合も、「どの制度を入れるか」だけでなく、「実際に運用できるか」という視点を持つことで、後々の修正やトラブルを減らしやすくなります。

就業規則の整理に困ったら、ぜひ、社会保険労務士など専門家にご相談下さい。

参考：

・厚生労働省のモデル就業規則　→　リンク　どのフォーマットを使ったらいいのかわからないときはこちらをご参考下さい

・過去記事

【初めて雇用】労働条件通知書と就業規則のチェックリスト

小さな会社こそ「会社に合った」就業規則を　～法改正未対応・会社にあわない就業規則のリスクを解説～

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