整理解雇とは？　会社の経営が苦しい場合の人徳島県徳島市のとくほ社会保険労務士事務所

整理解雇

整理解雇とは、会社の経営不振などで従業員の一部を解雇するということです。
従業員の落ち度は　懲戒解雇＞普通解雇＞整理解雇　となり、一番小さいと考えられます。

整理解雇で争点になるのは

(1) 経営上の必要性
(2) 解雇回避努力
(3) 人選の合理性
(4) 手続の相当性

ひとつずつ解説していきます。

(1) 経営上の必要性

整理解雇をするにあたり、会社の経営上どのくらい必要性があったのか？を問われます。

経済的に全く問題がない場合や、整理解雇後に新規採用を行うなど、明らかに矛盾する場合は整理解雇の必要性は否定されることになります。

(2) 解雇回避努力

整理解雇は労働者に責任のない解雇なので、解雇回避努力をしたかどうかが問われます。

具体的には配置転換、任意退職の募集などです。
こういった手段を取らず、いきなり「経営が苦しいので解雇」という流れだと、労働者への負荷が大きすぎるため、解雇権の濫用とみなされる場合が多いです。

また、一般的な傾向として退職勧奨を実施したあとに整理解雇を行った場合のほうが、解雇回避努力をしたと評価されやすく「解雇有効」と認められやすくなります。

(3) 人選の合理性

整理解雇は一般的に

・能力の劣る人
・労働者個人の事情として解雇による経済的打撃が少ない人

を優先的に人選することが合理性が高いといわれています。

しかし、２つ目の「解雇による経済的打撃が少ない人」というのは、若くて転職も容易な人ということになり、そういったかたは現在の会社でも手放したくないのが実情です。

なので、人選についてはある程度、会社に裁量が認められています。

「気に入らない人を狙い撃ちして解雇する」などは解雇権の濫用とみなされる可能性が高いです。

(4) 手続の相当性

事前に説明会を開き、会社の現状と人員削減の必要性を解き、労働者に考える時間を十分与えていたか？が争点になります。

判例では
園児の減少に対応し保母２人を指名解雇した幼稚園にたいして
「解雇する当人に人員整理の説明を行うこともなく、希望退職者の募集をすることもなく、解雇日の６日前になって突如通告した。労使間の信義則に反し、解雇権の濫用として無効である

という判決が出ています。

メンタル不調との関係性

整理解雇の場合、メンタル不調の方は勤怠や疾患によるパフォーマンス不足から人員削減の対象になる可能性があります。

会社の経営不振による退職勧奨を求められると、つい従ってしまう方も少なくありませんが、退職したくないのであれば退職勧奨には応じる必要はありません。

退職勧奨を打診された際は、職を失うことの不利益を充分に考えることが大切です。

整理解雇に至った場合は、上記の四要件を満たしているか、解雇権の濫用でないか確認しましょう。

————————-

とくほ社会保険労務士事務所では、メンタルヘルス対策について
①メンタルヘルスについての問題が起きる前
②兆候が見えたとき
③メンタル疾患者が出たあと

各場面に応じて、社員への教育研修、休職規定の整備、休職者への対応など様々な支援を行っています。

サービス詳細については　こちら

よりよい会社になるために、お手伝いできることがありましたらご連絡ください。
初回相談は１時間無料。対面でもZoomなどオンラインでも承ります。

懲戒解雇、普通解雇、整理解雇、雇い止め　それぞれの違いは？

Author：徳島県徳島市のとくほ社会保険労務士事務所