普通解雇とは？必要な条件とメンタルヘルスと徳島県徳島市のとくほ社会保険労務士事務所

普通解雇は、能力不足や勤務態度不良などにより、解雇しなければ企業運営に支障をきたすような事情が会社にある場合に適用されます。
懲戒解雇と違い、従業員が意図的に悪いことをしたわけではないので、会社が必要な教育や指導を行ったのか？を見られます。

労働契約法16条には
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」
とあり、これを解雇権濫用法理といいます。

普通解雇で争点になるのは

（1）就業規則等に解雇事由の定めがある
（2）解雇事由への該当性
（3）解雇回避努力
（4）社会通念上相当であること

一つずつ解説していきます。

（1）就業規則等に解雇事由の定めがある

就業規則には「解雇事由」を定める必要があります。
（逆に言うと就業規則の定めがないと解雇や懲戒をすることはできません）

「解雇事由」について、原則として懲戒解雇は限定列挙になりますので、ピンポイントで当てはまらないと適用できません。
普通解雇の「解雇事由」は、一般的には例事列挙（包括列挙）も許されるので、「似たような事例、準じた事例」でも用いることができるわけです。
いずれにしても、就業規則における解雇事由が合理的かどうかの解釈が問われます。

（2）解雇事由への該当性

例えば能力不足・勤務態度不良の場合、客観的に見たうえでの評価でなければいけません。
相対評価だと、常に一定のものが下になるので、この評価は認められません。

また、同じ会社の別の社員よりも高給で中途採用されたものに対しては、一定上の能力を期待されて中途採用されたので「高給に見合った仕事ができているか？」が判断基準になります。
逆にいうと、他の社員とそれほど待遇が変わらないのに「管理職・スペシャリストとして期待していたのに能力不足なので解雇」という場合、会社の評価が認められない可能性があります。

能力不足の度合いも、「普通よりも少し劣る」くらいでは認められず「著しく劣り、向上が認められない」くらいでないと、解雇はできません。

（3）解雇回避努力

日本の雇用慣行として、企業が新入社員を採用すると、若くて何もできない状態から教育を施して一人前にするまで責任があると考えられています。
そのため、能力不足、勤務態度不良者が出た場合は、教育指導を施したり、別の部署に移動させたりなど解雇回避努力が求められます。

（4）社会通念上相当であること

上記をすべて満たしたとしても、解雇しなければ企業運営に支障をきたすと言った事例があって初めて、社会通念上相当であると判断されます。

メンタルヘルスと普通解雇の関係

メンタル疾患で解雇事由に該当する可能性は

・仕事の整理ができない
・勤怠が乱れる
・人間関係の構築が難しくなる

などで、能力不足、勤怠不良とみなされる場合があります。

疾患のために上記の症状が出ているのであれば、会社の第一選択として教育指導、部署異動、症状が重篤であれば休職などを検討することになります。

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