採用選考の際に、メンタルヘルスについて尋ね徳島県徳島市のとくほ社会保険労務士事務所

従業員100名ほどの製造業の経営者の方より、お問合せいただきました。

採用の自由はあるが、就職差別につながるような行為は避ける必要がある

事業主には原則として採用の自由があり、どのような人を採用するかは会社に任されています。
また、会社が採用候補者に対して一定の調査を行うことも許されています。

しかし、健康情報については、個人情報保護の観点から慎重に取り扱う必要があります。

面接でメンタルヘルス不調の罹患歴や現状を尋ねたり調査を行うことは「直ちに違法にはならないが応募者のプライバシーへの配慮という視点から避けた方がいい」というのが、近年の傾向です。

【近年の流れ】

2003年　個人情報保護法成立
2015年　労働者の健康状態の取得には、労働者本人の同意が必要と明記
2016年　法改正により「要配慮個人情報」に「病歴」が明記され、精神障害も含まれることが政令で明示される
2017年　厚生労働省指針「雇用管理分野における個人情報のうち健康情報を取り扱うにあたっての留意事項」が公開される

これらの流れは「病気病歴といった健康情報は、個人にとって最も他人に知られたくないもののひとつであり、法的保護の対象である」ことが明文化されてきた歴史であるといえます。

企業の採用の現場でも、こうした健康情報の保護を重視する社会状況を踏まえた行動が求められていると理解が必要です。

厚生労働省発行のパンフレット「公正な採用選考をめざして」にも、
「応募者の既往歴の確認も就職差別につながる恐れがある」と明記されています。

以上のような流れから、本人のプライバシーの侵害となるような調査や質問は避けた方がよいということになります。

雇入れ時の健康診断との違いは？

前述の「公正な採用選考をめざして」を参照します。

そもそも、雇入れ時の健康診断は、適正配置や入社後の健康管理のためのものであり、応募者の採否を決定するために実施するものではありません。

むやみに健康診断を強制することは、応募者の適性と能力を判断する上で必要のない事項を把握する可能性があり、結果として就職差別に繋がる恐れがあります。

また、採用内定は原則として労働契約の締結ですから、採用内定者についても、健康診断の結果によって直ちに内定を取り消せるとは限らないということも留意するべきです。

とはいえ、会社としては心配・・・

メンタルヘルス不調は再発する場合が少なくなく、その罹患歴がある方の採用を避けたい気持ちもわかります。

しかし、メンタルヘルスの不調には幅があり、環境が整っていれば通常の業務は続けられる方も少なくありません。この中には、たまたま前職ではメンタル不調になってしまったけれど、能力、意欲の面で優れている方もいます。

罹患歴があろうとなかろうと、ストレスの多い職場であればメンタル不調を抱える社員が出る可能性は高くなります。

採用した社員の過去の罹患歴を調べるのは、プライバシー保護の観点から難しいので、その労力を「メンタル不調者が出にくい（＝働きやすい）職場づくり」に使うことをおすすめしたいです。

まとめ

メンタル不調には幅があり、過去に罹患していたとしても現在の就業には支障がない場合も多い。
採用の自由がある一方で、応募者のプライバシー保護の要請があることに配慮する。
就職差別と指摘を受けないように留意しながら、採用活動を進める必要がある。

とくほ社会保険労務士事務所では、メンタルヘルス対策について
①メンタルヘルスについての問題が起きる前
②兆候が見えたとき
③メンタル疾患者が出たあと

各場面に応じて、社員への教育研修、休職規定の整備、休職者への対応など様々な支援を行っています。

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