同一労働同一賃金　労働条件通知と説明義務オンライン・全国対応　とくほ社会保険労務士事務所

令和8年10月1日「同一労働同一賃金」ガイドラインが改正されました。

令和8年10月「同一労働同一賃金」ガイドライン改正

今回の記事では、必ず対応しなければならない「労働条件通知書の改訂」と「説明義務・指針の強化」について詳しく解説します。

労働条件通知書への「新たな明示事項」の追加

パート・有期雇用労働者の雇入れ時や契約更新時には、労働基準法に定める明示事項に加え、パートタイム・有期雇用労働法に基づき以下の4項目を書面等で明示する義務があります。

• 昇給の有無
• 退職手当の有無
• 賞与の有無
• 相談窓口

今回のガイドライン改正（令和8年10月）では、さらに以下の文言・説明の明示が求められるようになりました。

追加される明示事項：「正規と非正規の待遇の相違について、内容・理由等に関する説明を求めることができる旨」

記載例と様式見直しの重要性

具体的には、労働条件通知書に以下のような記載を追加する必要があります。

次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。部署名　　　　　　　担当者職氏名　　　　　　　　（連絡先　　　　　　　　　）

労働条件通知書・雇用契約書などは、古い様式を何年も提示している事業所が多くみられます。
近年の改正（2024年4月・2026年10月）に対応した厚生労働省の最新様式を使用しているか、今一度確認してください。

文書の不備・失念によるリスク

契約更新時の取り交わし忘れや明示義務違反は、都道府県労働局長による助言・指導・勧告の対象となります。勧告に従わない場合は事業所名の公表や10万円以下の過料に処される可能性があります。

「待遇差の説明」に関する指針改定のポイント

従業員から「なぜ正社員には手当が出て、私には出ないのか」と質問された際、事業主は丁寧かつ客観的な理由を説明しなければなりません。今回の指針改定では、以下の点が強化されました。

1. 分かりやすい説明方法の工夫： 理解しやすい資料の交付、口頭説明、資料の事後閲覧環境の整備。
2. 事業主からの積極的周知： 求めがなくても、契約更新時に「説明を求められる旨」を周知する。
3. 意見を聴く機会の設定： 待遇改善を実施する際、非正規社員の意見を聴く場を設ける。

労働トラブルの多くは、裁判の前に「会社の対応が不誠実だった」「説明に納得がいかなかった」ことから発生します。

パート社員、アルバイト社員からの、待遇差に関する質問や相談をないがしろにせず、透明性の高い説明体制を整えておくことが大切です。

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