病気で働けない人にすぐやめてほしい　ダメな徳島県徳島市のとくほ社会保険労務士事務所

従業員10人未満のサービス業の経営者の方からご質問をいただきました。

メンタル不調の社員を働かせられない場合、働けない人を雇い続けるのは会社として荷が重いので辞めてもらうことはできますか？

病気で働けないのであれば解雇できるか？

「人手が足りないのに働いてもらえないのは困る。新しい人を入れたいので辞めてもらう」ということは可能でしょうか？

「うちは小さな会社で就業規則も休職規定もない。だからすぐに解雇できますか？」
というお問い合わせをよくいただきます。

病気と言えど解雇する場合は「解雇が社会通念上相当であるかどうか」が判断の基準になります。

メンタル不調は長引くし繰り返すので早く辞めてほしい
少額のお見舞金を支払って解雇する

という経営者の方もいらっしゃいます。
社会保険料の負担など、働けない状態の労働者にも何かと会社の経費はかかってしまうので、「早くやめてほしい」という感情も致し方ない部分もあります。

しかし、会社からの働きかけで退職してもらうのは「解雇」と判断されます。
従業員が納得せず、解雇無効を訴えて裁判になった場合、会社が負けてしまうリスクはつきまといます。
解雇無効と判断された場合は、「無効とされた期間支払われていたであろう賃金相当額を補填する」など、会社に与える影響は多大なものになります。

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短い休職期間を定めた就業規則

働けない状態の従業員を休職させたい、と思っても、そもそも休職規定がなければ休職させることはできません。
では、短い休職期間を就業規則に定めればよいのでは？
と考える方もいるかも知れません。

予め1ヶ月など休職期間が極端に短い就業規則を定めて、治癒の見込みがあるのに退職させた場合。
就業規則のとおり「自己都合退職」扱いしていたとしても、これまた解雇とみなされ、解雇無効となる可能性があります。
（休職制度は解雇猶予制度でもあり、自然退職であっても事実上解雇と同様に扱われます）

「病気休職期間満了時に従業員が自己の傷病は治癒したとして復職を申し出たのに対し使用者の側ではその治癒がまだ充分ではないとして復職を拒否する場合の同規定の適用解釈にあたっては、（中略）自然退職の規定の合理性の範囲を逸脱して使用者の有する解雇権の行使を実質的により容易ならしめる結果を招来することのないよう慎重に考慮しなければならない。
（エール・フランス事件　昭和５６年　(ヨ)　２３４７　）」

「就業規則や休職規定に定めていれば短い休職期間で退職させてOK」ということではありません。

中小企業の人手不足の実情から、極端に短い休職期間の規程が「絶対にだめ」とはいえません。

ただ、経営者の皆様からご依頼を受けて作成する立場としては、否認されて解雇無効となる（無効とされた期間発生した賃金を追って支払うことになる）リスクを考慮しながら、短くても3ヶ月くらいを目安に休職期間を検討していただいています。

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とくほ社会保険労務士事務所では、メンタルヘルス対策について
①メンタルヘルスについての問題が起きる前
②兆候が見えたとき
③メンタル疾患者が出たあと

各場面に応じて、社員への教育研修、休職規定の整備、休職者への対応など様々な支援を行っています。

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