「寝た子を起こす」は誤解です　小さな会社のオンライン・全国対応　とくほ社会保険労務士事務所

「うちのような小さな会社に、大企業のようなハラスメント対策なんて必要ありますか？」
「わざわざ規定を設けて、今までなかった問題が持ち上がるのではないか？――『寝た子を起こす』のが怖い」

小規模事業所の経営者の方から、こんなご意見をいただくことがよくあります。

先に結論

Q: 小さな会社にハラスメント対策は必要ですか？

A: はい。規定を作ることで、社員の安心感を高め、万が一の訴訟リスクを減らすことができます。

「うちの会社にハラスメントはない」は本当か

「ハラスメントはない」という認識は、残念ながら経営者目線の一方的な見方にすぎないかもしれません。

無自覚な加害者:
良かれと思っての指導や、昔ながらのコミュニケーションが、立場の弱い従業員にとっては精神的苦痛になっている可能性があります。

潜在的な不満（「寝た子」）:
被害を訴えられない従業員は、すでに会社に対する不満や不信感を抱えています。
この「寝た子」は、就業規則がきっかけでなくとも、退職や外部への相談という形でいつか必ず表面化します。

規定を設けることは、問題が深刻化する前に、従業員が内部で声を上げるための「機会」を与えることです。

「ハラスメント」は「上司から部下」だけに限らない

ハラスメントは必ずしも上司から部下に対してだけ起こるわけではありません。
例えば、同僚同士や部下から上司に対してもハラスメントは発生します。

管理職や経営者は、加害者だけでなく、被害者になる可能性もあるのです。

さらに、労働契約が結ばれる前の就職活動生へのハラスメントや、顧客からのカスタマーハラスメントについても、令和8年には法改正により義務化されることが決まっています。

「ハラスメントは、上司が部下に行うもの」というイメージは、ちょっと時代に追いついていないかもしれません。

「ハラスメントの定義　明るい職場応援団」のリンク

ハラスメント対策

・就業規則上で、ハラスメントの定義と禁止事項を明記する
・相談窓口を設置し、誰に相談すればよいかを明確にする（人事部など）
・相談を受けた際の対応方法を規定に盛り込む
・加害者への懲戒規定を設ける
・プライバシー保護の約束を記載する

小さな会社では、相談窓口を複数設置するのが難しい場合もありますが　「誰に相談すればよいか」を明示するだけでも効果的です。また、従業員数10人未満などで就業規則がない事業所でも、労働条件通知書等で「もしもの時の窓口」を提示しておくことが大切です。さらに、就業規則などの規定だけでなく、経営者から従業員までの定期的なハラスメント研修など、トップダウンでの啓発も「会社の姿勢」を表し、社内外からの信頼につながります。

なかなか難しいとは思いますが、社労士など専門家の力も借りて、できることから対策していただければ、対策が追いついていない多くの会社よりも先行できます。

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参考　裁判例：名古屋地裁・平成16年4月判決

参考リンク

女性社員が上司のセクハラを訴え、無断欠勤し解雇されたケース

「セクハラ」の内容は、
・お酒の席で複数の男性上司から「サービスが足りない」等発言を受けた
・酒宴後、原告とは別の女性社員が酔いつぶれていたときに介助のために両肩に触れた

会社は、社員の訴えに対し、事情聴取やアンケートを実施し、ハラスメント防止の啓発も行った。
配置転換などの配慮も行ったが、原告社員は納得せずに欠勤を続け、会社は「就業規則の解雇事由14日の欠勤」を理由に解雇した。

解雇無効を訴えた原告に対して裁判所は解雇を有効と判断。

この事例からわかることは、会社がハラスメント防止の姿勢を示し、適切に対応したことが、最終的に会社を守ることにつながったということです。

まとめ

ハラスメント規定は「法律で決まっているから仕方なく定めるもの」「寝た子を起こす余計な規定」ではなく、リスク管理のためのものです。

社員の安心と会社の信頼を守るために、自社に合った規定の導入を検討しましょう。

「自社に合った規定」がどんなものか分からない経営者の方は、ぜひ社会保険労務士などにご相談ください。

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