休職規定がない会社のリスクと見直しポイントオンライン・全国対応　とくほ社会保険労務士事務所

従業員が体調を崩して長期で休む必要がきたとき、就業規則のない会社の経営者の方は「じゃあしばらく休んでいいよ」とあいまいに対応してしまいがちです。

ところが、その後も療養が長引くと、会社はいつまで待てばよいのか、復職の打診をするのか、残念ながら退職してもらうのか「根拠がない」ので計画を立てることができません。

休んでいる従業員も、いつまで休めるのか、休んでいたらどうなるのか、先の見通しがなく不安を感じますし、急に「治らないなら退職」と言われても困ってしまいます。

■　休職とは

休職は、私傷病で回復まで時間がかかる従業員に、治療に専念するために「会社が命令して」休ませることです。
あくまで会社の命令であり、単に休み続けていれば休職になるわけではありません。

また、従業員には、労働契約に基づいて労務を提供する義務がありますが、治療のためにそれが行えません。
では、会社はいつまでなら待っていられるか？という「解雇猶予」の意味合いもあります。

■　休職規定がないと復職を打診することができない

休職の「期間」が就業規則に定められていなければ、いつまで経っても「そろそろ復職を」と声をかけることができません。
働くことができない従業員にも、健康保険料や厚生年金保険料は発生します。
「治るまで待って」と言われたまま数ヶ月、果ては年単位に及んでしまうと、業務運営に支障が出ます。

■　退職を提案することも難しい

休職規定があれば「休職期間満了＝自然退職」と定めておくことで、従業員と会社双方が納得して区切りをつけることができます。
ところが、休職規定がなければ「なぜ自分が辞めさせられるのか」「Aさんは待ってもらえたのに、自分は辞めさせられるのか」などと主張され、トラブルに発展する恐れがあります。

■　他の従業員への説明にも苦慮する

「○○さんは長期で休んでいるのに、なぜ籍を置いたままにしているのか？」
「なぜ特別扱いなのか？」

規定がなければ、休職者以外の従業員に対して公平な説明ができず、不満や不信感を招くことになります。
休んでいる従業員のフォローで先が見えない状態で、職場の雰囲気が悪化することも大きなリスクです。

■　休職規定で定める事項

・休職を発令する条件（例：私傷病による欠勤が1ヶ月続いたときなど）

・休職期間の上限（例：勤続年数に応じて3ヶ月〜1年など）

・休職中の連絡（仕事の連絡ではなく、療養の経過や復職の見通しなど）

・復職時の手続き（主治医の診断書、産業医の意見、会社から主治医に意見を求める場合の内容など）

・休職期間満了後の取り扱い（自然退職とするかどうか）

これらをあらかじめ定めておくことで、会社も従業員も、万が一のときに安心して対応することができます。

■　まとめ

私傷病休職は会社からの命令により発生します。
休職規定がない会社は、従業員に配慮しているようでいて、実は会社も従業員も守れていません。
「休んでいいよ」と言ったあとに身動きが取れなくなる前に、休職規定を整備しておくことが、会社を守り、従業員を支えるための第一歩になります。

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