試用期間中にメンタルダウンした社員　傷病休徳島県徳島市のとくほ社会保険労務士事務所

中小企業経営者の方からの、ご質問です。

就業規則に従います

「傷病休職についての法律」はなく、個々の会社が就業規則によって定めています。
となると、こういった細かい規定についても就業規則に従うことになります。

試用期間の場合

試用期間とは一般的に社員としての「お試し期間」、その会社の一員として正式に認めたわけではない、という思いが会社にはあります。
一方で傷病休職は、その会社で長く働く社員を想定し、一時的な傷病で働けないとしても一定の期間回復まで面倒を見るという制度です。

「となると、試用期間中の傷病休職は認められないのでは？」と言う意見も心情としては理解できます。

しかし、司法判断の上では必ずしも解雇が認められるとは限りません。

試用期間については「傷病休職」についての条項が設けられていないことが多いですが、その場合は就業規則どおり「勤続1年未満のものでも6ヶ月の間傷病休職とする」という規定が認められることになります。

「常識的に考えて、試用期間中の人が傷病休職を求めるなんてないのでは？」
「お見舞金を支払って解雇できないかな？」

というお問い合わせも多いですし、現実的にはそういった形で解決している事業主のかたも多くいらっしゃると思います。

ただ、就業規則に則っていない処理を行うことは、いざ（元）従業員から労働関係の紛争を起こされたときに、会社の立場を弱くすることになります。

こうした事態を防ぐには、傷病休職の範囲を規定し「試用期間中のものや入社○ヶ月以内のものは排除する」と明記しておくことが大切です。

まとめ

就業規則は会社と従業員の個々の同意よりも強い効力を有します(労働契約法12条)

傷病休職に限らず、労働関係の紛争の判断において、決定的な意義を持つことに気をつけておくことが重要です。

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