小さな会社が休職規定を作るコツ徳島県徳島市のとくほ社会保険労務士事務所

社員20名ほどの製造業社長（50代）からのご相談

うちの会社の就業規則に「休職規定」はありません。
病気やけがで長く休む人はあまりおらず、有給休暇やお見舞金で対応してきました。

でも、最近人も増えてきたので規定を作ろうかと検討しています。
どんなことに気を付けたらいいですか？

休職規定は法律に定められているわけではありません。
しかし、休職させるには就業規則での定めが必要です。

また、例えば一度「休職期間２年」と決めてから、「長すぎるから短くしよう」と変えることは難しいため、はじめの設定が大切になります。

検討すべき点

検討すべき点は次のとおりです

①　休職の要件

• 業務外の傷病による欠勤が連続〇日以上など
• 治癒する可能性があることが前提（治癒の要件を定義すること）
• メンタルヘルスの不調が疑われる社員への対応：産業医や専門医による受診を勧める基準

②　休職期間

• 勤続年数ごとに定める

③　休職期間の取扱い

• 賃金の有無
• 勤続年数に参入するかどうか
• 退職金の基礎に含めるか、係数をかけるかなど
• 休職期間中の療養専念義務を明記

④　復職　復職判断　ならし出勤の有無

• 休職期間満了時の対応　手続きも明記
• 主治医の診断書の提出だけでなく、会社として基準を設ける
• 復職後の再発時の取り扱い
• 復職取り消し、休職期間の通算、休職期間の延長基準

自社にあった制度を考える

休職制度は「病気やケガで休む労働者の救済」でありますが
会社からすると「働くことができない労働者を抱える」制度でもあります

例えば大企業にならって　1、2年の休職期間を定めている規定も見かけますが、中小企業にとって働けなくなってしまった社員の社会保険料等を負担し続けることは、正直なところ大変です。
自社の体力にあった休職期間を考えて設定しましょう

そして、休職制度を利用する従業員が発生した場合にトラブルが生じないよう準備をしておきましょう

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とくほ社会保険労務士事務所では、メンタルヘルス対策について
①メンタルヘルスについての問題が起きる前
②兆候が見えたとき
③メンタル疾患者が出たあと

各場面に応じて、社員への教育研修、休職規定の整備、休職者への対応など様々な支援を行っています。

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Author：徳島県徳島市のとくほ社会保険労務士事務所