年収の壁？　従業員100人以下の会社へ社会徳島県徳島市のとくほ社会保険労務士事務所

みなさんは「社会保険適用拡大」という言葉を聞いたことがありますか？

社会保険適用拡大とは、これまで加入対象ではなかったパートタイム労働者や短時間労働者に対して、厚生年金や健康保険の加入義務を拡大することを指します。

この取り組みにより、社会保険加入の負担や、就業調整による人手不足という二重の悩みに直面する企業が少なくありません。

今日は少し丁寧に、社会保険適用拡大と、企業や働く人の課題を整理してみたいと思います。

社会保険適用拡大とは？

原則として、健康保険、厚生年金保険は「正社員の3/4以上働く人」が加入になります。

1週間の所定労働時間40時間の企業であれば、週30時間位が目安です。

社会保険適用拡大とは、これまで加入対象ではなかったパートタイム労働者や短時間労働者に対して、厚生年金や健康保険の加入義務を拡大することを指します。

具体的には

・企業の従業員が101人以上（2024/10/1からは51人以上）
・週の労働時間が20時間以上
・月収が88,000円以上（年収106万円以上）
・勤務期間が1年以上見込まれる

上記に全て当てはまる方は、社会保険に加入しなくてはなりません。

労働者は加入により、保険料負担が発生します。
その代わり、自身の健康保険証を持ち、傷病手当金などの給付を受けられるようになります。
将来受け取る年金額を増やすこともできます。

企業にとっては、社会保険料の負担が増えるという課題をもたらします。

国民年金第三号被保険者とは？

第三号被保険者は、サラリーマンや公務員の扶養に入っている配偶者、主に専業主婦（夫）を指します。

彼らは自ら保険料を支払うことなく、夫が加入している健康保険の給付を受けることができます。
将来の老齢基礎年金の給付も受けられるため、扶養のまま働くことを希望するケースが多く見られます。

令和3年末時点で、763万人が第三号被保険者となっています。

扶養を外れるとどうなるのか？

扶養から外れると、健康保険や厚生年金への加入が義務となり、保険料の支払いが発生します。
これにより手取り収入が減るため、労働時間を減らすなどして、扶養内での働き方を望む労働者が多いのが実情です。

社会保険適用拡大と第三号被保険者の複雑さ

第三号被保険者の是非について、SNSやメディアでも盛んに議論されています。
ただ、第三号被保険者を一括りに議論しても問題は解決しません。

彼らの働き方に対する意識や事情は人それぞれであり、個別に理解する必要があります。

①育児・介護・病気、または学生で働ける時間が限られている人
家族のケアや自身の健康、学業といった理由で働く時間が制限されている人たちです。
仕事への意欲はあり、将来的に状況が変われば正規雇用に近い形で働くことを希望する人を①とします。

②キャリアの断絶を理由に短時間勤務を余儀なくされている人
時間や意欲はあるものの、転勤族や会社の倒産など、過去のキャリアの断絶で短時間勤務しか選択肢がない人もいます。
企業が認めてくれれば、フルタイムで働きたいという意欲を持っている人を②とします。

③時間が限られているが、働く意欲が低い人
この層の方たちは①と同様、育児などで働き時間が制限されています。
たとえ状況が変わったとしも、働く意欲があまりない人を③とします。

④働く時間や意欲に制約がなく、働く意欲が低い人
時間的な制約はないものの、働くことに対するモチベーションが低い層を④とします。

注意しておきたいのは、①～④は、世代、本人の受けた教育環境、学校卒業時の世間的な就業環境、家庭の考え方によるため、一概に「どれがよい・悪い」というものではないということです。

また、就業意欲についても、不変的なものではなく、本人や家族の状況や健康状態、経済状態により変わることも、もちろん考えられます。

「社会保険加入メリットの説明」だけでよいのか？

企業として、社会保険適用になるのに加入させないわけにはいかないので「労働時間を短縮させる」か「社会保険料を許容してもらう」かの選択肢を提示することになります。

このうち社会保険加入を嫌がって労働時間を短縮させることを「就業調整」と呼びます。
企業としては人手不足の時期に調整されてしまうと、たいへん困ることになります。

一般論として、意欲の高い①②を活かす方向に、③はともかく、就業調整をしがちな④は、将来性や生産性の面から重用しない方向に、という意見もあります。

しかし、個人的には「優しくない」という気がします。

③④の方は、自分で必死に稼がなくても、配偶者の収入にある程度頼れる層でもあるため、昨今ネガティブに見られがちです。
でも「この人たちが悪いわけではない」はずです。

「女性は結婚したら寿退社が既定路線」「母親が働くなんてあり得ない」「子どもは二人はほしい」など、世間の雇用慣行や家庭からの要請で退職した場合は、あとからそうそう取り返しがつきません。
他にも、診断書に現れない体調不良など、働くことに前向きになれない理由は色々あります。

専業主婦（夫）になった事情はそれぞれで、その後、正規で就業しない（できない）事情もそれぞれです。

男女間、世代間、サラリーマンと個人事業主の対立構造の矢面に立たされているように思えて、私はこの層を叩く気にはなりません。

今後、企業はどうすればよいのか？

企業側は、これまで扶養内で働く層を低賃金・短時間労働、雇用の調整弁として活用してきました。

扶養内で働く側としても、キャリアやスキルはアップは見込めないけれど、社会保険料負担がない、家族の時間が作れるという意味で利害は一致していたのです。

しかし、日本の少子高齢化により「扶養に入る＝社会保険に保険料負担無しで社会保障サービスを受ける層」を多く抱えることは難しくなりました。

企業としては、働く一人ひとりの意欲や貢献度を見極めながら、採用や人件費、社内制度や就業規則を見直していくことが求められます。

キレイゴトかもしれませんが、

例えば、

①「時間はないけど意欲のある層」に対しては
場所や時間を選ばない、在宅ワークやフレックス制度の導入、能力給の導入

②「時間も意欲もあるが、機会に恵まれず扶養内勤務をしている層」には
キャリアアップの提案

③「今時間がないし、そこまで働きたくない層」には
就業調整を見込んだシフトづくり、病気や育児介護と両立しながら前向きに働ける職場づくり

④「時間はあるけど、働きたくない層」には
就業調整を見込んだシフトづくり

などなど、どれも手のかかる対策ではありますが、年収の壁対策は、結局、働く環境の話になるように思います。

方法は一つではないし、正解はありません。
どんな形でも、働く人が安心して働けて、結果、企業の持続的成長にもつながることを望みます。

社会保険労務士として、社内制度改革のお手伝いをするきっかけになれたら、幸いです。

社会保険適用拡大について厚生労働省の特設ページはこちら

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Author：徳島県徳島市のとくほ社会保険労務士事務所